近年來，特別是2006年1月中共中央、國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于深化文化體制改革的若干意見》以來，出版社改革有了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。隨著轉(zhuǎn)制改企的實(shí)施，出版社告別事業(yè)單位，真正作為市場(chǎng)主體已開始成為現(xiàn)實(shí)。在這種背景下，一方面，出版社職工的思想必然受改革的影響而出現(xiàn)波動(dòng)；另一方面，職工的思想狀況反過來又影響改革的進(jìn)程和效果。如何把職工的思想引導(dǎo)到中央的精神上來，是現(xiàn)階段出版系統(tǒng)學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的題中應(yīng)有之意。為此，本人從“職工在想什么”入手，就當(dāng)前出版社職工思想狀況進(jìn)行了調(diào)研，并就如何加強(qiáng)和改進(jìn)思想引導(dǎo)工作進(jìn)行了思考。

　　一、不同類型職工的不同心態(tài)

　　作為具有幾十年歷史的出版社，長(zhǎng)期以來實(shí)行事業(yè)單位企業(yè)管理，其職工的身份也隨之出現(xiàn)多種不同類型的復(fù)雜狀況。一般可分為離休干部、退休干部、退休工人、內(nèi)部退養(yǎng)干部和工人、在職在崗的原事業(yè)單位職工、1986年以后招聘的全民合同制工人、近年來進(jìn)社的招聘制員工、不在冊(cè)的外聘人員、與出版社未建立勞動(dòng)關(guān)系但在出版社工作的勞務(wù)人員等。這些不同類型的職工，由于其身份、經(jīng)歷、年齡不同，因而在改革中所處境地不同，其思想動(dòng)態(tài)也就不同。

　　其一，離退休(含內(nèi)退)職工。這部分人員目前最突出的思想特點(diǎn)是事業(yè)單位情結(jié)。他們?cè)诔霭嫔绻ぷ鲙资辏瑸槌霭媸聵I(yè)的發(fā)展作出了自己的貢獻(xiàn)，他們熱愛出版工作，對(duì)職業(yè)、對(duì)單位建立了深厚情感；同時(shí)，他們習(xí)慣了長(zhǎng)期以來的老體制機(jī)制，形成了與之相適應(yīng)的思想觀念、工作方式及其能力素質(zhì)，并長(zhǎng)期合法地享受著相應(yīng)的優(yōu)越性?，F(xiàn)在，事業(yè)單位的牌子沒有了，終身制干部身份隨之不復(fù)存在；社會(huì)養(yǎng)老保障體系逐步建立健全，從制度上與原單位的關(guān)系已拉開了距離，但未來的養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)又成為他們心中的一片疑云。特別是出版系統(tǒng)改制中建立股份公司過程中，這部分人已從出版社“剝離”開來，進(jìn)入新的機(jī)構(gòu)，這使他們更加感到失落，除了有對(duì)原體制機(jī)制及其“單位人”的身份留戀外，還有他們對(duì)“社會(huì)人”地位的種種擔(dān)心，因而使他們自我感覺到“沒有用了”、“沒人管了”。這是他們目前最主要的心理包袱。同時(shí)，他們又識(shí)大體，顧大局，對(duì)出版改革的大道理是認(rèn)同的，因而他們與轉(zhuǎn)制改企和人員分流并無根本的利害沖突。正因如此，他們對(duì)過去的留戀，對(duì)原單位的情結(jié)，對(duì)未來的擔(dān)憂，往往以某種利益訴求的形式表現(xiàn)出來，比如：請(qǐng)求落實(shí)某項(xiàng)政策，以此保持內(nèi)心的平衡。

　　其二，在崗職工。在崗職工雖同為企業(yè)員工，但仍有老體制職工與招聘制員工的區(qū)別。由于兩者的身份、年齡、經(jīng)歷、學(xué)識(shí)、能力的差異，致使他們的心態(tài)和訴求也有區(qū)別。前者對(duì)原體制機(jī)制的依戀雖逐步弱化，但對(duì)未來的擔(dān)憂卻并未減輕；后者無論從觀念上還是在能力素質(zhì)上，正在不斷適應(yīng)轉(zhuǎn)制改企的新要求。但由于他們都在職在崗，因而其所思所想也顯現(xiàn)出諸多共同之處，集中表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

　　一是想能力強(qiáng)一點(diǎn)，事業(yè)順一點(diǎn)。出版業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，也已成為在崗職工的共識(shí)。但如何面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何提高自身實(shí)力，卻是廣大在崗職工最普遍的內(nèi)心壓力。老體制職工在原體制機(jī)制下，政策性保護(hù)使他們受益明顯，雖然個(gè)人能力與績(jī)效也有差異，但行業(yè)和事業(yè)單位以及干部身份的優(yōu)越感，也養(yǎng)成了某些 “短腿”,比如，高雅的身份，舒適的辦公環(huán)境，較優(yōu)厚而可靠的福利待遇，卻淡化了他們的市場(chǎng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力。近年來他們雖然意識(shí)到這種不足，但又遇到了新媒體、新實(shí)體、新方式、新技術(shù)帶來的新挑戰(zhàn)。對(duì)此，他們深感壓力重重，即便是一些老編輯，對(duì)自己的選題方向也感到惘然。他們?cè)谛睦锇l(fā)問：圖書業(yè)還能發(fā)多久?我的潛力在哪里?近年來新進(jìn)的聘用制員工，其工作壓力也很大，他們內(nèi)心著急，卻又不知所措。編輯人員是圖書產(chǎn)品的主要生產(chǎn)者，但自己生產(chǎn)什么品種?自己的資源何在?消費(fèi)終端需求如何?這些問號(hào)始終縈繞在他們心中。他們迫于外部競(jìng)爭(zhēng)和自身事業(yè)心的內(nèi)外壓力，迫切渴望增強(qiáng)自身能力。

　　二是想工資長(zhǎng)一點(diǎn)，獎(jiǎng)金多一點(diǎn)。前些年，出版社一邊執(zhí)行事業(yè)單位工資福利政策，一邊實(shí)行企業(yè)工效掛勾，職工獲得較大一塊獎(jiǎng)金和“大鍋飯”的公共福利，從而使出版社職工比一般事業(yè)和企業(yè)職工獲得更高的收入。近年來，特別是轉(zhuǎn)制改企以后，事業(yè)單位工資制度不再執(zhí)行，個(gè)人收入憑績(jī)效拉大差距，公共福利尤其是物資福利銳減，財(cái)務(wù)管理更加規(guī)范和透明，單位利潤增長(zhǎng)空間有限致使工資總額難以逐年增長(zhǎng)，再加上物價(jià)上漲和公務(wù)員加工資以及富裕階層的迅速擴(kuò)大，因而出版社近兩三年職工實(shí)際收入水平?jīng)]有增加，甚至部分員工年收入實(shí)際下降。正是在這種背景下，在縱向和橫向的比較中，在崗職工對(duì)增加個(gè)人收入提出了新的訴求。

　　其三，非在冊(cè)員工。由于多種用人用工制度的并存，使出版社還存在一大批非在冊(cè)員工，這就是外聘人員和勞務(wù)人員。這部分人雖不在冊(cè)，但所占比例一般都在20%左右。他們與用人單位大多沒有建立固定勞動(dòng)關(guān)系，卻與用人單位在冊(cè)人員具有復(fù)雜的人緣關(guān)系。他們主要從事編輯、校對(duì)、照排制版、發(fā)行和倉儲(chǔ)、電腦操作、汽車駕駛以及水電門衛(wèi)管理等大量工勤崗位的工作。他們沒有較高的學(xué)歷和資質(zhì)，但其崗位又是出版社正常運(yùn)營所不可或缺的。目前這部分人想得最多的是如何穩(wěn)定工作和保持可靠收入的問題，因?yàn)檫@是他們改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況、優(yōu)化子女教育環(huán)境的基礎(chǔ)。對(duì)這部分人員，出版社往往是管事多管人少，用人多育人少。他們與出版社同得失、共命運(yùn)，但其身份差異又給他們打下了深深烙印，自卑感時(shí)時(shí)壓在心頭。因而他們希望得到尊重，同時(shí)也渴求自身素質(zhì)的提升，但條件所限，他們大多只能默默地做事，低調(diào)地做人。

　　二、加強(qiáng)和改進(jìn)思想引導(dǎo)工作的對(duì)策思考

　　應(yīng)該看到，在出版社轉(zhuǎn)制改企的進(jìn)程中，廣大職工的思想整體上說是積極的、上進(jìn)的、穩(wěn)定的。因?yàn)樗麄兩钪母锸谴髣?shì)所趨，不可逆轉(zhuǎn)。因而他們不但支持和參與改革，而且對(duì)改革寄予美好的期望。但他們與新體制機(jī)制及其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求又存在差距，因而他們的畏難情緒、擔(dān)憂心態(tài)又應(yīng)時(shí)而生。如何解除職工的種種憂慮，有針對(duì)性地加強(qiáng)思想引導(dǎo)，對(duì)加快改革的進(jìn)程和保證改革的效果有著密切的聯(lián)系。

　　(一)黨組織和管理者要把職工思想引導(dǎo)工作作為重要職責(zé)來履行。

　　從目前狀況看，至少存在三種不良傾向。一種是思想工作“無用”論。有的管理者缺乏思想工作意識(shí)，不懂得思想引導(dǎo)仍是現(xiàn)代企業(yè)管理的題中應(yīng)有之意，因而管理工作中不講思想引導(dǎo)藝術(shù)，往往簡(jiǎn)單化，甚至官僚化。另一種是把思想工作停留在領(lǐng)導(dǎo)講話里和書面文字中，而不屑于做入心入腦的引導(dǎo)工作。這樣，思想工作只是裝璜門面，以虛對(duì)虛，既沒有心貼心的工作，更沒有心連心的效果。第三種是把思想工作的意義僅僅放在“維護(hù)穩(wěn)定”上。有的管理者以為做思想工作就是為了職工不“鬧事”，而忘卻了情感交流和思想引導(dǎo)本身是職工內(nèi)心深處的需求，同時(shí)也是“以人為本”的基本起點(diǎn)。因此，要改變思想工作“被動(dòng)救火”局面，黨組織和管理者必須把思想引導(dǎo)工作作為基本功來操練，把對(duì)上負(fù)責(zé)與對(duì)職工負(fù)責(zé)統(tǒng)一起來，把思想引導(dǎo)工作當(dāng)作職責(zé)來履行。應(yīng)該看到，近年來，一些合資企業(yè)和民營企業(yè)在其管理工作中已經(jīng)借鑒了我們黨創(chuàng)立的思想工作傳統(tǒng)作法，改進(jìn)了勞資關(guān)系，企業(yè)文化日趨成熟，企業(yè)顯現(xiàn)出團(tuán)結(jié)向上的軟實(shí)力，而一些國有企業(yè)管理者反而輕視或放棄了自身的優(yōu)勢(shì)，拉大了與職工的心理距離，這與科學(xué)發(fā)展觀的要求是不相符的，必須引起黨組織和企業(yè)管理者的高度重視。

　　(二)從尊重人、理解人入手，努力改進(jìn)思想工作方式。

　　尊重人、理解人與教育人、引導(dǎo)人相結(jié)合，解決思想問題與解決實(shí)際問題相結(jié)合，是思想工作的基本原則。然而，當(dāng)前我們?nèi)绾巫鹬厝?、理解人卻遇到了一些新的矛盾。比如：企業(yè)經(jīng)營管理者的決策權(quán)與職工主人翁精神的矛盾，養(yǎng)老保險(xiǎn)體系初步建立但又不完善與職工對(duì)單位長(zhǎng)期形成的依戀情結(jié)的矛盾，思想引導(dǎo)與制度管人的矛盾，關(guān)愛和惠及員工與市場(chǎng)無情、效益優(yōu)先的矛盾等。妥善處理好這些新矛盾，與建立和諧企業(yè)推進(jìn)科學(xué)發(fā)展有著密切聯(lián)系。當(dāng)前有必要從以下兩個(gè)著力點(diǎn)下功夫：

　　一是尊重職工、理解職工。這既是思想工作的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代國有企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)具備的基本理念。有的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人儼然以“老板”自居，職工的崗位及其工資福利成了自己對(duì)員工的恩惠，以至于在提出“感恩上司”的同時(shí)，還提出要職工“忠于老板”的訓(xùn)導(dǎo)。這顯然是有失偏頗的。其實(shí)，職工的動(dòng)力和企業(yè)的凝聚力很大程度是來自對(duì)職工的尊重與理解。比如，民主管理、民主決策，就是對(duì)職工權(quán)益的最大尊重。還比如，轉(zhuǎn)企改制中剝離出的“三類”人員，他們對(duì)自己的干部身份，對(duì)自己的晚年生活及其歸屬，對(duì)自己經(jīng)濟(jì)保障的政策依據(jù)迫切希望有個(gè)說法。對(duì)于這些要求，管理者如能主動(dòng)溝通，充分理解，用心去做，他們心中的不快就不至于集腋成裘。

　　二是改進(jìn)工作方式，提高引導(dǎo)效果。一方面要善于講“理”。思想工作是要講“理”的。不講“理”不成為思想工作。同時(shí)，這種“理”應(yīng)該是大道理與小道理相結(jié)合、相統(tǒng)一的，任何一方偏激都是不符合思想工作自身規(guī)律的。能否做到二者的統(tǒng)一與結(jié)合，這本身就是對(duì)管理者思想水平和管理藝術(shù)的檢驗(yàn)。只講“大道理”必然以空對(duì)空，只講“小道理”雖一時(shí)湊效，但終究不會(huì)有質(zhì)的提升，反而造成低級(jí)庸俗的關(guān)系發(fā)生，這對(duì)可持續(xù)發(fā)展是極為不利的。因此，如何把思想引導(dǎo)貫穿于企業(yè)管理之中，乃是國有企業(yè)黨組織和經(jīng)營者應(yīng)該常做常新的課題。另一方面要把講道理與解決實(shí)際問題相結(jié)合。很多思想問題是由實(shí)際問題產(chǎn)生的。因此，解決實(shí)際問題是思想工作的源頭和必要手段。目前出版企業(yè)管理者應(yīng)著力做好以下工作：

　　1.積極搭建職工成就事業(yè)的平臺(tái)。有的管理者只想到給員工下指標(biāo)，甚至把職工單純當(dāng)作利潤產(chǎn)生的工具，卻很少幫員工謀事業(yè)、求發(fā)展。而高明的管理者則不是這樣，他們不但規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)積極幫助員工規(guī)劃事業(yè)與未來，不但給職工以舞臺(tái)，同時(shí)想方設(shè)法讓職工在臺(tái)上有“戲”可“唱”，把“戲”演好，起到導(dǎo)演的作用。這樣，職工感到充實(shí)，有壓力有動(dòng)力有奔頭，企業(yè)也出了產(chǎn)品，出了效益，出了人才。職工的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也就蘊(yùn)藏其中了。

　　2.積極創(chuàng)造職工成才的條件。目前，廣大職工面對(duì)巨大的就業(yè)壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力，深感自身能力、素質(zhì)的不足，卻又苦于自身想提高而無處著力。對(duì)此，出版湘軍領(lǐng)軍人物龔曙光提出：要把職工培訓(xùn)作為職工的最大福利。因而，近兩年來集團(tuán)加大了對(duì)各類員工培訓(xùn)的力度，從組織領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)力投入，到人才戰(zhàn)略、培訓(xùn)規(guī)劃的制定與實(shí)施，都邁上了新的臺(tái)階。堅(jiān)持?jǐn)?shù)年，必將提高員工素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍，增加團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力，企業(yè)得到發(fā)展，個(gè)人得到實(shí)惠。因此，在這個(gè)背景下，各出版社結(jié)合自身實(shí)際，采取有效措施，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，鼓勵(lì)崗位成才，既是解決思想問題和解決實(shí)際問題的一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，又是化解職工后顧之憂，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效途徑。

　　3.優(yōu)化分配機(jī)制，保障職工收入。這是最實(shí)際不過的問題，但卻與職工思想狀況有著密切的聯(lián)系。目前，宏觀上實(shí)行工資總額控制，但各出版社由于過去的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不同，習(xí)慣做法不同，因而實(shí)際分配機(jī)制存在不少差異。這其中有不可比因素，因而無可厚非。但有兩點(diǎn)是有待探討和進(jìn)一步優(yōu)化的。一是如何優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制。圖書品種繁多，各社、各部室、各人、各書在不同年度出版的書的盈利狀況及模式千差萬別，因而各出版社各有各的做法。如何規(guī)范事業(yè)部制和項(xiàng)目部制，如何評(píng)價(jià)不同品種圖書的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，如何區(qū)分資源占有的差異，如何設(shè)置崗位及其工作標(biāo)準(zhǔn)等，仍然是出版社精細(xì)化管理面臨的新課題。二是如何建立收入增長(zhǎng)機(jī)制。按照目前工資總額核算辦法，利潤增長(zhǎng)工資總額才按一定比例增長(zhǎng)。但出版社一般都處于較高利潤基數(shù)，增長(zhǎng)空間難料，如果一個(gè)企業(yè)利潤總額10年不變，該企業(yè)工資總額及職工個(gè)人收入也將10年不增長(zhǎng)。因此，如何解決工資總額與職工收入增長(zhǎng)的矛盾，如何處理當(dāng)年工作量與實(shí)現(xiàn)利潤不同步的矛盾，如何權(quán)衡績(jī)效優(yōu)先與職工職稱及工齡的關(guān)系，如何保障職工收入隨著物價(jià)上漲和社會(huì)平均水平提高而有所增長(zhǎng)等，這同樣是出版社完善和優(yōu)化分配機(jī)制需要進(jìn)一步探討的問題。

　　(三)優(yōu)化企業(yè)文化，培育良好氛圍。

　　職工的思想狀況與企業(yè)的文化氛圍密切相關(guān)。由于歷史原因，出版社作為市場(chǎng)主體即企業(yè)的形象至今仍不夠完善，名為文化企業(yè)卻缺失企業(yè)文化。因此，如何引導(dǎo)職工適應(yīng)現(xiàn)代出版企業(yè)的要求，如何盡快完成“角色”轉(zhuǎn)換，如何打造新型的企業(yè)文化，如何通過先進(jìn)有效的企業(yè)文化培育新一代出版大軍，則是出版單位黨組織和管理者的重要使命。首先是管理者要領(lǐng)先。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化對(duì)于指引方向、增強(qiáng)動(dòng)力、促進(jìn)發(fā)展的作用，越來越受到重視。因此，作為剛從事業(yè)單位脫胎出來的現(xiàn)代出版企業(yè)，建設(shè)自己的企業(yè)文化，更是出版社管理者面臨的新課題，不但自身要有強(qiáng)烈的意識(shí)，而且要把企業(yè)文化建設(shè)作為發(fā)展戰(zhàn)略來抓，為企業(yè)文化建設(shè)作出應(yīng)有的建樹。其次是要在實(shí)踐中提煉。企業(yè)文化不是哪一個(gè)人想出來的，而是從企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中提煉出來的；企業(yè)文化不是“企業(yè)家文化”，更不是“老板文化”，而是以企業(yè)員工為主體，把管理者的戰(zhàn)略思考、主導(dǎo)作用與廣大員工參與的基礎(chǔ)作用、主體作用結(jié)合起來，才能真正創(chuàng)造出賦予生命力的企業(yè)文化，使之成為管理者與員工共有的精神家園。顯然，這是一個(gè)較長(zhǎng)的過程。在這個(gè)過程中，既不能等待企業(yè)文化的自然生成，也不能憑管理者個(gè)人意圖人為制造，而是要明確自身的定位，深入研究企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為企業(yè)文化的形成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，雖然不能“包醫(yī)百病”，但對(duì)于理順員工思想情緒，統(tǒng)一員工意志，促進(jìn)協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展必將帶來益處。

　　(作者單位：岳麓書社黨委書記)